Arbeidsrecht en de zieke werknemer

Een werknemer die twijfels heeft over het door een bedrijfsarts gegeven oordeel kan voortaan een second opinion vragen bij een onafhankelijke bedrijfsarts. Daarnaast krijgt de werknemer ook de mogelijkheid om de bedrijfsarts te spreken. Dit staat in een brief van 28 januari 2015 van minister Asscher (SZW) aan de Tweede Kamer in een reactie op het advies van de Sociaal-Ecnonomische Raad over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg.

Arbodiensten en bedrijfsartsen moeten voor een onafhankelijke klachtenregeling zorgen voor werknemers en werkgevers die niet tevreden zijn over de behandeling. Werkgevers worden verplicht om een contract te sluiten met de arbodienst of bedrijfsarts waarin zulke zaken zijn vastgelegd. Een werkgever kan zelf aanvullende afspraken maken met de bedrijfsarts of arbodienst over de verdere invulling van de bedrijfsgezondheidszorg.

Deze maatregelen worden door het kabinet genomen om werknemers en werkgevers te verzekeren van een goed functionerende bedrijfsgezondheidszorg.

(bron: www.rijksoverheid.nl)

Lars Hoksbergen is specialist arbeidsrecht in Zwolle en kan u adviseren over vraagstukken omtrent de zieke werknemer.   

Op 1 juli 2015 wijzigt het arbeidsrecht. Deze wijzigingen hebben met name betrekking op het ontslagrecht en zijn opgenomen in de Wet Werk en Zekerheid. In hoofdlijnen komen de wijzigingen op het volgende neer;

– ketenregeling voor tijdelijke opvolgende contracten: maximaal 3 opvolgende bepaalde tijd arbeidsovereenkomsten binnen 2 jaar, daarna ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, tenzij er minimaal 6 maanden zit tussen de opvolgende arbeidsovereenkomsten;

– bedenktijd van 14 dagen bij een beëindigingsovereenkomst: de werknemer mag binnen 14 dagen na ondertekenen van de beëindigingsovereenkomst deze overeenkomst ontbinden zonder opgaaf van reden. De ontbinding moet wel schriftelijk gebeuren;

– ontslagrecht: ontslag vanwege bedrijfseconomische redenenen en na 2 jaar arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV. Nadat UWV een beslissing heeft genomen, kan aan de kantonrechter een oordeel worden gevraagd over de UWV beslissing. Bij overige zaken is de kantonrechter bevoegd om ontslagzaken te behandelen.  De werkgever moet voor ontslag een grond aanvoeren zoals in de nieuwe wet aangegeven. Een onstlaggrond kan zijn frequent ziekteverzuim, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, maar ook andere gronden zijn mogelijk. Tegen een beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep worden ingesteld;

– de kantonrechtersformule vervalt. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsrelatie tenminste 24 maanden heeft geduurd en het contract door de werkgever is opgezegd of het contract op verzoek van de werkgever door de kantonrechter is ontbonden. De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend: de eerste 10 jaar van het dienstverband 1/6 maandsalaris per 6 maanden, daarna 1/4 maandsalaris per 6 maanden dienstverband. De transitievergoeding kan maximaal € 75.000,- bedragen, tenzij het jaarloon hoger is dan € 75.000,-.

Lars Hoksbergen is specialist arbeidsrecht in Zwolle. Voor vragen over het nieuwe ontslagrecht kunt u bij hem terecht.

Per 1 januari 2015 is het arbeidsrecht gewijzigd. De volgende wijzigingen zijn van belang:

– aanzegplicht: bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet aan de werknemer uiterlijk 1 maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk duidelijkheid worden verschaft of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. De aanzegplicht geldt vanaf 1 januari 2015 ook voor bestaande contracten. Indien de werkgever verzuimt om aan te zeggen, dan kan de werknemer een schadevergoeding vragen;

– proeftijd: een proeftijd kan niet meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maaden of korter. Een proeftijdbeding in een opvolgend contract is nietig, tenzij sprake is van wezenlijk andere vaardigheden;

– non-concurrentiebeding: de hoofdregel is dat een non-concurrentiebeding alleen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan worden opgenomen. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag alleen een non-concurrentiebeding worden opgenomen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn. Deze belangen moeten dan gemotiveerd worden;

-scholingsplicht: vanaf 1 januari 2015 geldt een scholingsplicht. Voor zover dat redelijkerwijs van een werkgever kan worden verlangd, is een werkgever verplicht scholing aan te bieden voor de uitoefening van de functie en bij verval van de functie en voortzetting van de arbeidsrelatie. 

Dit zijn de hoofdlijnen van de wijzigingen. Voor specifieke vragen kunt u zich wenden tot Hoksbergen Advocatuur in Zwolle.