Einde arbeidsovereenkomst: onregelmatige opzegging

Het gerechthof ‘s-Hertogenbosch heeft in april 2015 uitspraak gedaan in een arbeidszaak over onregelmatige opzegging. De werknemer was eerst op grond van bepaalde tijd contracten bij de werkgever in dienst. Op enig moment heeft de werkgever aan de werknemer gezegd dat een verlenging van het contract er niet in zat, waarbij van belang was dat een ontslagvergunning niet door de werkgever was gevraagd. De werknemer stemde in met het einde van de arbeidsovereenkomst (zodoende zonder de vernietigbaarheid van het ontslag in te roepen), maar stelde dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de werkgever niet de juiste opzegtermijn had gehanteerd, waardoor de werknemer op grond van onregelmatige opzegging (niet in achtneming van de opzegtermijn) recht had op een maand loon. De kantonrechter stelde de werknemer in het gelijk.

Het hof stelde vast dat de werknemer de vernietigbaarheid van het gegeven ontslag niet had ingeroepen en bij brief later had ingestemd met het ontslag. De werknemer deed aanvullend een beroep op handelen door de werkgever in strijd met goed werkgeverschap omdat de opzegtermijn niet in acht was genomen. In de procedure erkende de werkgever dat sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en voorts dat dus tijdig was opgezegd. De werkgever had volgens het hof de juiste opzegtermijn gehanteerd. De werknemer had immers de (schriftelijke) opzegging door de werknemer geaccepteerd en geen beroep gedaan op de vernietigbaarheid van de opzegging. In deze situatie was volgens het hof geen sprake van stijdig handelen met goed werkgeverschap. Daardoor maakte de werknemer een verkeerde keuze wat betreft de grondslag van zijn vordering en werd zijn vordering afgewezen.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle. Voor vragen over ontslagrecht kunt u hem bellen: 038-8504161.

Ontslag op staande voet: disfunctioneren

Recent heeft de rechtbank Limburg een uitspraak gedaan over een ontslag op staande voet situatie waarbij disfunctioneren door de werknemer was aangevoerd.  De werkgever heeft de werknemer ontslag op staande voet gegeven omdat sprake zou zijn van disfunctioneren. De werknemer was op meerdere punten eerder door de werkgever schriftelijk gewaarschuwd. De werknemer heeft zich tegen het onslag verweerd en heeft een loonvordering bij de kantonrechter ingediend.

Op de eerdere schriftelijke waarschuwingen door de werkgever heeft de werknemer steeds schriftelijke gereageerd. Ook in de procedure heeft de werknemer de door de werkgever genoemde punten van kritiek inhoudelijk betwist. De werkgever heeft daartegen geen nadere onderbouwing gegeven. Van de aan de werknemer gemaakte verwijten bleef weinig over. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever haar stellingen onvoldoende heeft onderbouwd, reden om het ontslag op staande voet niet in stand te houden. Daar kwam volgens de kantonrechter bij dat van een aantal verwijten en de daaaraan ten grondslag  gestelde feiten al geruime tijd bekend waren voordat het ontslag op staande voet werd gegeven. De kantonrechter oordeelde daarom dat het ontslag op staande voet niet onverwijld was gegeven, hetgeen reden is om aan te nemen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De loonvordering van de werknemer werd toegekend.

Deze uitspraak laat zien dat ontslag op staande voet vanwege disfunctioneren een lastige zaak is. Bovendien moet een dergelijke situatie geen slepende kwestie zijn wat betreft de te maken verwijten. De werkgever treft in een dergelijke situatie immers het verwijt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, waardoor het ontslag op staande voet geen stand houdt.

Lars Hoksbergen is advocaat te Zwolle. U kunt hem bellen voor vragen over arbeidsrecht: 038-8504161.

ontbinding van arbeidsovereenkomst: ontbindingsvergoeding

De rechtbankLimburg oordeelde in maart 2015 over een arbeidszaak, waarbij de werknemer een verzoek had ingediend om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daaraan voorafgaand was de verhouding tussen werkgever en werknemer oplopend onder druk komen te staan.

De kantonrechter heeft het verzoek toegekend omdat iedere werknemer vrije arbeidskeuze heeft. Aan de orde was of de werknemer een vergoeding toekwam. In deze zaak was er sprake van een zieke werknemer. De werknemer had gereedschap aan de werkgever uitgeleend. Toen tijdens de periode van ziekte het de werknemer duidelijk werd dat zijn gereedschap niet meer compleet was en vervolgens gereedschap onder zich heeft gehouden, heeft de werkgever bij de politie aangifte gedaan van diefstal. Volgens de kantonrechter heeft deze aangifte bijgedragen aan verdere escalatie. Daar staat tegenover dat de werknemer tijdens zijn re-integratie werkzaamheden bij een derde heeft verricht, terwijl hij voor de werkgever geen werk verrichtte hoewel de werkgever hem daartoe wel in staat heeft gesteld. De werknemer kon niet aantonen dat hij medisch gezien voor de werkgever niet mocht werken en werd hiervan een verwijt gemaakt. De kantonrechter oordeelde dat partijen beide een verwijt kon worden gemaakt en kende de werknemer een ontbindingsvergoeding toe.

Lars Hoksbergen is advocaat te Zwolle. Voor vragen over arbeidsrecht kunt u hem bellen: 038-8504161.

Concurrentiebeding: schorsing

Het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch oordeelde in maart 2015 over een concurrentiebeding. In eerste instantie had de kantonrechter het concurrentiebeding geschorst. De werknemer was bij een concurrent van de werkgever in dienst getreden en vroeg aan de kantonrechter om het concurrentiebeding te schorsen. In hoger beroep kwam de schorsing weer aan de orde. De werkgever stelde zich op het standpunt dat het concurrentiebeding geldig kan worden ingeroepen omdat de werknemer bekend zou zijn geweest met innovatieve oplossingen van een nieuwe machine van de werkgever. Met het concurrentiebeding probeerde de werkgever te bereiken dat de werknemer de opgedane kennis en ervaring niet ten behoeve van de nieuwe werkgever/concurrent kon inzetten.

De werknemer voerde verweer en stelde onder meer dat hij alleen de installatie en reparatie aan de machine deed en niet betrokken was geweest bij de ontwikkeling of bij innovatieve oplossingen. Ook heeft de werknemer een basistraining voor de nieuwe machine gevolgd en dit was niet nodig geweest als hij bij de ontwikkeling was betrokken. Daarom stond de stelling van de werkgever niet vast dat haar belang was gelegen in bescherming van  innovatieve oplossingen met betrekking tot deze nieuwe machine. De hof oordeelde dat het niet aannemelijk is dat het concurrentiebeding de bedrijfsbelangen van de werkgever dient, zodat de kantonrechter terecht de werking van het concurrentiebeding heeft geschorst. De werknemer kan voor de nieuwe werkgever werkzaamheden blijven verrichten.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht in Zwolle. Voor vragen over een concurrentiebeding kunt u hem bellen: 038-8504161.

Proeftijdbeding: beëindiging binnen proeftijd vanwege disfunctioneren

In april 2015 heeft de rechtbank Rotterdam een uitspraak gedaan over een proeftijdbding. In deze zaak was de werknemer via de werkgever werkzaam voor een project en dit project ging later over op een andere onderneming. De werknemer ging voor deze nieuwe ondernemng werken en kreeg een arbeidsovereenkomst met een proeftijdbeding. De nieuwe werkgever heeft de arbeidsovereenkosmt binenn de proeftijd beëindigd vanwege disfunctioneren. De werknemer is het niet eens met het ontslag en eist loon.

De vraag is of het proeftijdbeding rechtsgeldig is. De kantonrechter heeft verwezen naar de van toepassing zijnde CAO, waarin staat dat bij een contractwissel van een schoonmaakproject het niet is toegestaan om in de arbeidsovereenkomst met overgaande werknemers een proeftijdbeding overeen te komen. Als gevolg hiervan is het overeengekomen proeftijdbeding niet rechtsgeldig en heeft de opzegging door de werkgever geen effect. De werknemer heeft daardoor terecht een loonvordering ingesteld.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle. Voor vragen over proeftijd en ontslag kunt u hem bellen: 038-8504161.

Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst door werkneemster

De rechtbank Noord-Holland heeft in januari 2015 een uitspraak gedaan in een arbeidszaak waarin de werkneemster een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indiende omdat volgens haar sprake was van leeftijdonderscheid. De arbeidsplaats van de werkneemster kwam door een reorganisatie te vervallen en vanwege haar leeftijd kwam zij niet in aanmerking voor ‘van werk naar werk’ of ‘direct vertrek’, terwijl jongere werknemers daarvoor wel in aanmerking kwamen. De werkneemster verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden met een ontbindingsvergoeding.

De werkgever voerde verweer onder andere met de stelling dat de arbeidsmarktpositie van (boventallig verklaarde) ouderen en jongeren niet gelijk is en bovendien was er geen ongunstigere behandeling van 60+ werknemers. De regeling voor 60+ werknemers zag op inkomensbehoud tot de pensioenleeftijd en als al sprake zou zijn van onderscheid naar leeftijd, dan was dit volgens de werkgever gerechtvaardigd.

De kantonrechter oordeelde dat het beleid van de werkgever een passende regeling geeft en recht doet aan de positie van 60+ werknemers. De werkgever had immers een inkomensgarantie aan 60+ werknemers gegeven tot aan de pensioenleeftijd omdat het voor deze groep werknemers relatief moeilijker is om elders arbeidsinkomen te verwerven. Het onderscheid naar leeftijd was daarom objectief gerechtvaardigd. Het verzoek om de arbeidsoverenekomst te ontbinden werd toegewezen met toekenning van de door de werkgever aan de werkneemster aangeboden ontbindingsvergoeding.

Lars Hoksbergen is advocaat te Zwolle en gespecialiseerd in arbeidsrecht. Voor vragen over arbeidsrecht kunt u hem bellen: 038-8504161.