Ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer

In een uitspraak van de rechtbank Overijssel (februari 2015) was aan de orde of de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer ontbonden kon worden en of de werknemer aanspraak kon maken op een ontbindingsvergoeding.

De werknemer had zich in het najaar 2014 ziek gemeld. Daaraan voorafgaand was er discussie ontstaan tussen de werknemer en zijn leidinggevende over het niet behalen van de voorgeschreven omzet en het verstrekken van informatie daarover.

Wat betreft de ziekte; daarover heeft de rechter gesteld dat bij ziekte niet lichtvaardig mag worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omdat naar het oordeel van de rechter op geen enkele wijze is gebleken dat de ziekte heeft bijgedragen tot de besluitvorming van de werkgever om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen, staat het opzegverbod tijdens ziekte niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereeenkomst. 

De arbeidsovereenkomst werd ontbonden mede omdat het een kleine organisatie betrof en uit verklaringen van andere werknemers duidelijk werd dat een samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk was.

Vervolgens was aan de orde of de werknemer een aanspraak kon geldend maken op een vergoeding. Volgens de rechter kon de werknemer niet verantwoordelijk worden gehouden voor het niet behalen van de gevraagde omzet omdat vele factoren daarop van invloed zijn. Wel werd de werknemer een verwijt gemaakt van het feit dat hij niet tijdig informatie had verstrekt met betrekking tot het niet up-to-date houden van de orderportefeuille, hetgeen voor de liquiditeitspositie van het bedrijf van belang was. Beide partijen kon zodoende een verwijt worden gemaakt wat betreft de ontstane situatie; de werknemer kreeg een ontbindingsvergoeding toegekend.

Lars Hoksbergen is advocaat in Zwolle en gespecialiseerd in arbeidsrecht. Voor vragen over ontslagrecht kunt u hem bellen op 038-8504161.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen

In december 2014 heeft rechtbank Midden-Nederland een uitspraak gedaan over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van gewichtige redenen. De werkgever had de werkenemer opheldering gevraagd over werkzaamheden met betrekking tot de veiligheid van het software systeem van de werkgever, meer in het bijzonder welke werknemer verkeerde software had gebruikt. De werknemer heeft geweigerd de gevraagde informatie vrij te geven met een beroep op de vertrouwensrelatie die een systeembeheerder heeft met andere medewerkers. Vanuit die positie achtte de werknemer zich vrij om de naam van de betreffende collega niet vrij te geven.

De rechter vond dat de werknemer zonder redelijke grond bleef weigeren om openheid van zaken te geven. De werkgever had goede grond om aan te nemen dat de gebruikte software een veiligheidsrisico voor het netwerk met zich bracht, mede omdat zij door een extern beveiligingsbedrijf daarop was gewezen. Naar het oordeel van de rechter was het herhaaldelijk verzoek van de werkgever aan de werknemer een redelijk verzoek dat verband hield met de werkzaamheden van werknemer als systeembeheerder. De werknemer had aan deze verzoeken gehoor moeten geven, hetgeen ondermeer volgt uit de eisen die aan een goed werknemer gesteld kunnen worden. Een systeembeheerder moet zich controleerbaar opstellen en verantwoording afleggen aan zijn ledinggevende. Door niet zodanig te handelen is het de werknemer te verwijten dat de arbeidsrelatie onherstelbaar is verstoord. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder toekenning van een vergoeding.

Lars Hoksbergen is advocaat te Zwolle en gespecialiseerd in arbeidsrecht. U kunt hem benaderen voor vragen over arbeidsrecht: 038-8504161.

Arbeidsovereenkomst met re-integratiebedrijf of werkgever die tot reïntegratie heeft besloten?

De rechtbank Midden-Nederland heeft bovenstaande vraag aan de hand gehad en daarover in juni 2014 uitspraak gedaan. De werknemer was bij een werkgever in dienst. Vanwege een reorganisatie bij de werkgever stond in het sociaal plan onder meer: “De begeleiding naar werk eindigt op het moment, dat de werknemer nieuw werk heeft gevonden en uit dienst treedt van het re-integratiebedrijf”.

De begeleiding van werk naar werk werd gedaan door een extern re-integratiebedrijf en bestond uit indiensttreding van dit re-integratiebedrijf, waarvoor partijen een arbeidsovereenkomst hebben gesloten met als doel: “het verwerven van een structurele baan (voor bepaalde of onbetpaalde tijd) elders. Een jaar later is de werknemer bij een derde in dienst getreden met een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden.

Het re-integratiebedrijf vraagt aan de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer voor zover de ze niet reeds is geëindigd. Zij voert aan dat het begeleiden van werk naar werk immers is geslaagd, waardoor zij aan haar verplichtingen heeft voldaan. De werknemer weigert de voorgelegde vaststellingsoverenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te tekenen.

Partijen twisten over de vraag wanneer sprake is van een structurele baan. Verweerder vindt dat dit alleen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is en dat dit hem ook is toegezegd. De rechter oordeelt dat deze toezegging op geen enkele wijze aannemelijk is gemaakt en verwijst naar de betreffende passage in de arbeidsovereenkomst, waarin ook een contract voor bepaalde tijd wordt genoemd. Doordat de werknemer met de derde (dus laatste werkgever) een contract voor bepaalde tijd heeft gesloten, is aan de voorwaarden in de arbeidsovereenkosmt tussen partijen voldaan. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden zonder toekening van een vergoeding.

Lars Hoksbergen is advocaat in Zwolle en is specialist arbeidsrecht. Voor vragen over arbeidsrecht kunt u hem bellen op: 038-8504161.

Ontslag op staande voet wegens ongepaste intimiteit

In een zaak bij de rechtbank Midden-Nederland (uitspraak december 2014) was aan de orde of de werkgever terecht ontslag op staande voet had gegeven omdat de werknemer een relatie met een collega onderhield en dat dit volgens de werkgever in strijd was met de huisregels.

Nadat de werknemer hierop door de werkgever is aangesproken, had de werknemer toegezegd de relatie te beëindigen. De werkgever stelt dat de werknemer deze toezegging niet is nagekomen en verwijst na chatberichten en een verklaring van een andere collega, waarin één en ander bevestigd wordt. 

De rechter heeft geoordeel dat door de werkgever onvoldoende aannamelijk is gemaakt dat zij terecht stelt dat de affectieve relatie niet is geëindigd. De verklaring van de collega is weken na het chatbericht opgesteld door de werkgever en kort door de collega gelezen. Deze verklaring ondersteunt de stelling van de werkgever zodoende niet. Voorts heeft de rechter opgemerkt dat de werkgever onvoldoende duidelijk heeft gemaakt wat precies moet worden verstaan onder een “persoonlijk” relatie en dat het onvoldoende aannemelijk is dat gelet op de aard van deze relatie de toezegging om met de relatie te stoppen niet is nagekomen.

De rechter oordeelt daarom dat van een onslag op staande voet situatie geen sprake was. Wel werd de arbeidsovereenkomst ontbonden en aan de werknemer een vergoeding toegekend.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle. Voor vragen over onslagrecht kunt u bellen met: 038-8504161.

Ontbinding van een langdurige arbeidsovereenkomst.

In december 2014 heeft de rechtbank Midden-Nederland een uitspraak gedaan in een zaak waar aan de orde was een gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst van lange duur. De arbeidsovereenkomst had op dat moment een looptijd van ruim 35 jaar. De werknemer had tot het verzoek van de werkgever altijd goed gefunctioneerd. De werknemer was leerkracht in het primair onderwijs. De werkgever heeft op enig moment geconcludeerd dat de werknemer op 2 van de 4 competenties onvoldoende scoorde en heeft een coaching aangeboden om het functioneren te verbeteren. De werknemer heeft van dit aanbod tot coaching gebruik gemaakt.

De werkgever heeft wel aangegeven dat de werknemer haar uiterste best heeft gedaan om aan het gewenste profiel te voldoen. De rechter overwooog dat gelet op de lengte van het dienstverband de werkgever een vergaande verplichting heeft om de werknemer de kans te geven alsnog aan de eisen te voldoen. De werkgever had in dat verband ook onvoldoende, dan wel te algemeen gesteld en onderbouwd dat bij handhaving van de werknemer de leerlingen daadwerkelijk tekort komen. De werknemer had immers ook gesteld dat de leerlingen allemaal zijn overgegaan. Tevens had de werkgever niet gesteld dat de werknemer de beoogde doelen niet zou kunnen halen en had de werkgever de werknemer er onvoldoende duidelijk voor gewaarschuwd dat het dienstverband zou eindigen als de werknemer de beoogde doelen niet zou halen.

De rechter heeft op grond van bovenstaande punten geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst niet ontbonden zal worden met als gevolg dat de werknemer in dienst blijft. Deze zaak laat duidelijk zien hoe belangrijk het is om een goed en zorgvuldig dossier op te bouwen voordat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de rechter wordt gevraagd.

Lars Hoksbergen is specialist arbeidsrecht te Zwolle en kan u adviseren in ontslagzaken. Voor vragen kunt u bellen met: 038-8504161.

Ontbinding van een arbeidsovereenkomst en OR-lidmaatschap

Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst met een werknemer OR-lid is een zware toets. In een recente zaak (december 2014) bij de rechtbank Den Haag is deze kwestie aan de orde geweest. De werkgever had bij de rechtbank een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend op grond van verandering in de omstandigheden omdat er sprake zou zijn van een vertrouwensbreuk of verstoring van de arbeidsrelatie als gevolg van aanhoudend onbehoorlijk gedrag. De werkgever voerde aan dat cliënten klachten hadden ingediend. De werknemer had ook eerdere officiële waarschuwingen gekregen wegens ongepast gedrag.

De werknemer voerde verweer. Het verzoek van de werkgever had volgens de werknemer verband met zijn OR-lidmaatschap en de kritische opstelling van de OR. Eerdere waarschuwingen zijn onterecht gegeven en klachten van cliënten, die overigens anoniem zijn,  zijn ongegrond.

De rechter vond het opmerkelijk dat de helft van de OR binnen korte tijd -al of niet vrijwillig- zijn vertrokken. Er zou tevens sprake zijn van negatieve arbeidsomstandigheden. De werkgever kon deze feiten onvoldoende weerleggen. De rechter achtte het daarmee voldoende aannemelijk gemaakt door de werknemer dat het ingediende verzoekschrift verband had met zijn OR-lidmaatschap. Tevens was de rechter van oordeel dat van een zorgvuldige klachtenbehandeling geen sprake was en dat de aan de werknemer gegeven waarschuwing en een week later indienen van het verzoekschrift vragen oproept. De rechter heeft op grond van voorgenoemde feiten het verzoekschrift van de werkgever afgewezen, waardoor de werknemer in dienst blijft.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht in Zwolle en staat vaak cliënten bij in ontslagprocedures. Voor vragen over ontslag kunt u vrijblijvend contact met hem opnemen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: ontbindingsvergoeding

In februari 2015 heeft de rechtbank Limburg een uitspraak gedaan over de ontbindingsvergoeding in verband met de ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De werkgever had de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht met als reden een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter deelde deze mening en concludeerde dat over en weer geen verwijt kon worden gemaakt.

Ondanks de neutrale verwijtbaarheid oordeelde de rechter dat in deze zaak geen ontbindingsvergoeding werd toegekend omdat de werknemer enige tijd tot aan de datum van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met behoud van loon was vrijgesteld om arbeid te verrichten. De vrijgestelling om arbeid werd zodoende aangemerkt als de toe te kennen ontbindingsvergoeding. 

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle en heeft veel ervaring met  procedures over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor vragen hierover kunt u vrijblijvend contact met hem opnemen.

Doorbetaling van loon bij ziekte

Begin februari 2015 heeft de rechtbank Overijssel een uitspraak gewezen in een zaak over loondoorbetaling bij ziekte.  De werknemer had enkele maanden loon tegoed en stuurde zijn werkgever een bericht met de mededeling dat het loon overgemaakt moest worden op een bepaalde dag, bij gebreke waarvan hij niet meer zou komen werken. De werkgever betaalde niet en de werknemer meldde zich ziek. De werkgever betaalde ook daarna geen loon en heeft gelet op de ziekmelding niets gedaan aan re-integratieverplichtingen. De werknemer diende een loonvordering in bij de rechter en de werkgever verweerde zich met de stelling dat de werknemer ontslag had genomen en daarom geen verplichting tot loonbetaling meer bestond.

De rechter oordeelde in deze zaak dat de “opzegging” door de werknemer niet duidelijk en ondubbelzinnig was gedaan. Er speelde immers een loonkwestie en de werknemer heeft verklaard dat de tekst alleen bedoeld was als drukmiddel om achterstallig loon te ontvangen. De werknemer had zodoende recht op loon. Het loon werd niet volledig toegekend omdat de werknemer verzuimd had om een deskundigenoordeel aan te vragen. In kort geding zoals in deze kwestie is dat geen strenge eis gelet op het spoedeisende karakter van een kort geding, maar omdat er teveel tijd was verstreken had de werknemer het deskundigenoordeel toch moeten aanvragen.  De werkgever diende daarom een deel van het achterstallige loon te voldoen.

De werknemer had tevens afgifte van de loonspecificaties gevorderd. De werkgever had daarover gezegd dat deze specificaties op de zaak afgehaald konden worden. Dat vond de rechter onvoldoende in het licht van de informatieverstrekkingsplicht in art. 7:626 BW. De werkgever werd daarom ook veroordeeld om de loonspecificaties aan de werknemer te verstrekken.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle. U kunt hem benaderen voor vragen over loondoorbetaling en de zieke werknemer.

Geen concurrentie- en/of relatiebeding; wel onrechtmatige concurrentie?

De rechtbank Overijssel heeft in februari 2015 een kort geding vonnis gewezen over onrechtmatige werknemersconcurrentie. In de arbeidsovereenkosmt tussen de werkgever en werknemer was geen concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen. Daarom mag de werknemer in beginsel de voormalige werkgever beconcurreren.

De werkgever vorderde dat de werknemer gedurende een jaar niet, direct of indirect, haar klanten mag benaderen en daarbij geen gebruik mag maken van de bedrijfsinformatie van werkgever, één en ander met een aan de werknemer op te leggen dwangsom. Het was de werkgever immers al gebleken dat de werknemer actief klanten van de werkgever benaderde.

De rechter oordeelde dat de vordering van de werkgever neerkomt op het plotsklaps opleggen van een dwangsom op vermeend onrechtmatig handelen en dat de normale sanctie op onrechtmatig handelen een schadevergoeding is. In die zin past het niet om achteraf een afdwingbaar relatiebeding in het leven te roepen. De vorderingen van de werkgever werden op deze gronden afgewezen.

Indien met een werknemer geen concurrentie- en/of relatiebeding wordt overeengekomen, kan dit ertoe leiden dat de werknemer na ontslag de werkgever directe concurrentie aandoet. Hoewel vanaf 1 januari 2015 de regels voor het non-concurrentiebeding zijn aangescherpt, is het belangrijk om toch stil te staan bij de vraag of gelet op de aard van de functie een non-concurrentiebeding en/of relatiebeding nodig is.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle en kan u adviseren over vragen omtrent het non-concurrentie- en/of relatiebeding.    

Ontslag op staande voet: weigeren werkzaamheden conform instructies te verrichten. 

In januari 2015 heeft het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch een uitspraak gedaan over ontslag op staande voet, waarbij het ging over het weigeren van de werknemer om aan de instructies van de werkgever te voldoen. De werkgever had het ontslag op staande voet ingeroepen omdat de werkenemer niet of onvoldoende werkte tijdens werktijden en omdat de werknemer de discussie hierover met klanten heeft besproken. Voorafgaand aan het ontslag op staande voet heeft de werkgever een bespreking met de werknemer gehad en een waarschuwing gegeven. Kort daarna is het ontslag op staande voet gegeven.

De rechtbank heeft de werkgever gelijk gegeven, waarna de werknemer hoger beroep heeft aangetekend. Het hof heeft de werknemer gelijk gegeven omdat de werkgever onvoldoende heeft bewezen dat sprake was van beide hiervoor genoemde gronden voor ontslag.  Zo bepaalde het hof dat na de waarschuwing aan de werknemer geen sprake is geweest van het niet of te weinig werken en dat de werkgever ook niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake was van het door de werknemer bespreken van problemen met klanten van de werkgever. De conclusie was dat de werkgever onvoldoende haar stelling met betrekking tot het ontslag op staande voet heeft onderbouwd. De werknemer heeft daarom een loonaanspraak.

Deze uitspraak laat zien dat het belangrijk is om goed bewijs te leveren van de grondslag van het aan een werknemer te geven ontslag op staande voet indien van een ontslag op staande voet situatie sprake is.

Lars Hoksbergen is advocaat arbeidsrecht te Zwolle en kan u adviseren in zaken over ontslag op staande voet.